Nuevo real decreto: tu empresa deberá darte por escrito salario, jornada, convenio y uso de algoritmos
Qué se ha aprobado y desde cuándo se aplica
El Boletín Oficial del Estado publica hoy, 15 de septiembre, el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre. Con él, España incorpora en parte la Directiva europea 2019/1152, que busca que las condiciones de trabajo sean transparentes y previsibles. La norma sustituye por completo al Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora fijaba qué información debía recibir por escrito una persona trabajadora sobre su contrato.
Entra en vigor veinte días después de su publicación, es decir, a primeros de octubre. Afecta a las relaciones laborales que duren más de cuatro semanas y también se aplica, con sus particularidades, al personal laboral de las administraciones públicas. Tiene capítulos propios para el sector pesquero y para la gente de mar.
La idea de fondo es sencilla: antes de empezar a trabajar tienes que saber, por escrito y con detalle, en qué condiciones lo vas a hacer. Si tu contrato ya lo recoge todo, la empresa cumple con él. Si solo recoge una parte, tendrá que darte el resto en otro documento, en papel o en formato electrónico que puedas guardar e imprimir.
Qué información tienen que darte
La lista es bastante más larga que la anterior. Entre otros puntos, la empresa debe informarte de:
- El salario desglosado: el sueldo base y cada complemento por separado, cuándo y cómo se pagan, y cómo se calculan las partes variables (por ejemplo, incentivos o comisiones).
- La jornada: horas diarias, semanales y anuales, si hay turnos o trabajo nocturno, cómo se puede cambiar el horario, qué pasa con las horas extra y cómo se fijan las vacaciones. Si la jornada es irregular, qué días y horas pueden pedirte trabajar y con cuánto preaviso.
- El motivo concreto de un contrato temporal y su relación con la duración prevista.
- El periodo de prueba: cuánto dura y en qué condiciones.
- El convenio colectivo aplicable, identificado con su código, su fecha de publicación, su vigencia y si está prorrogado.
- Los algoritmos o sistemas automatizados que la empresa use para decidir sobre horarios, reparto de tareas, sueldos, ascensos o despidos, con sus criterios de funcionamiento.
- El plan de igualdad, el protocolo contra el acoso sexual y, si existen, la política de conciliación y las medidas de igualdad para personas LGTBI.
- Cómo se extingue el contrato y qué preavisos debéis respetar cada parte.
- La mutua con la que trabaja la empresa, las mejoras voluntarias de Seguridad Social y los planes de pensiones promovidos para la plantilla.
Algunos de estos datos pueden darse remitiendo a la ley o al convenio, siempre que la referencia sea precisa. Una mención genérica del tipo «según convenio» no debería bastar.
Si ya tienes contrato: tienes que pedirlo tú
Este es el punto que más conviene retener. Para quienes ya estén trabajando cuando entre en vigor la norma, la empresa no está obligada a entregar la información de oficio. Tienes que solicitarla, y a partir de ese momento dispone de treinta días hábiles para dártela, salvo que ya la tengas.
Algunos consejos prácticos:
- Haz la petición por escrito y guarda prueba de la fecha en que la empresa la recibe. Es lo que marca el inicio del plazo.
- Revisa primero tu contrato y tus nóminas. Es habitual pensar que el contrato firmado lo dice todo, cuando a menudo no identifica el convenio, no detalla los complementos o no aclara cómo se calcula la parte variable.
- No confundas información con modificación. Que la empresa te informe de un cambio no significa que el cambio sea válido. Las modificaciones sustanciales siguen sujetas a los requisitos y procedimientos del Estatuto de los Trabajadores.
Para cualquier cambio que se produzca después de la entrada en vigor, la regla ya es general: la empresa debe comunicártelo por escrito lo antes posible y, como tarde, el mismo día en que empiece a aplicarse.
Qué vigilar en las próximas semanas
El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, tiene un máximo de veinte días desde la publicación para poner en su web un modelo de documento informativo. Servirá de guía a empresas y trabajadores, pero la norma aclara que la obligación de informar no depende de que ese modelo esté disponible.
Si vas a firmar un contrato en octubre o más adelante, pide la información antes del primer día de trabajo. Es el momento en que la empresa debe dártela, y lo que no quede claro entonces suele ser más difícil de aclarar después.
Si tienes una pequeña empresa o contratas a alguien, conviene revisar ya tus modelos de contrato y preparar un anexo con lo que falte. El convenio, el desglose salarial y los criterios de cualquier herramienta automática de gestión de turnos son los apartados que más se suelen quedar fuera.
Tiene sentido consultar a un profesional si la empresa no responde en plazo, si la información recibida no coincide con lo que cobras o con tu horario real, si descubres que tu contrato temporal no explica bien su causa o si te comunican un cambio de condiciones y dudas de que se haya seguido el procedimiento. En materia laboral muchos plazos para reclamar son cortos, así que mejor no dejarlo pasar.
