Qué ha resuelto el Supremo
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre qué ocurre cuando pides adaptar tu horario para cuidar de un familiar y la empresa contesta con una negativa sin haberse sentado a hablar contigo. Lo hace en la sentencia 687/2026, de 9 de septiembre, conocida estos días, que rechaza el recurso de la empresa y mantiene la condena a pagar 7.501 euros por daños morales y vulneración de derechos fundamentales.
El caso es el de un jefe de área con jornada partida que, en abril de 2024, pidió por escrito pasar a un horario continuo de 7:00 a 15:00, sin reducir sus 40 horas semanales. Tenía un hijo menor de doce años que salía del colegio a las 14:00 y la madre trabajaba a turnos rotatorios. La empresa le pidió primero que acreditara los horarios del otro progenitor y, pocos días después, le comunicó por escrito que no era posible por razones organizativas y productivas. No hubo propuesta alternativa ni intercambio de opciones.
El juzgado dio la razón a la empresa. El Tribunal Superior de Justicia de Asturias la revocó, declaró vulnerado el derecho a la conciliación y fijó la indemnización. El Supremo confirma ahora ese criterio y aplica la doctrina que ya había sentado en septiembre de 2025 en un asunto muy parecido.
Negociar no es contestar con un escrito motivado
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores te reconoce el derecho a solicitar cambios en la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestarlo, incluido el trabajo a distancia. Si el convenio no regula cómo hacerlo, la empresa debe abrir un proceso de negociación de un máximo de quince días. Si en ese plazo no hay oposición expresa y motivada, la petición se presume concedida.
La sentencia insiste en varias ideas:
- Abrir la negociación es obligatorio para la empresa, no un trámite del que pueda prescindir.
- Negociar supone poner sobre la mesa propuestas y contrapropuestas con buena fe y buscar un acuerdo.
- La ley no ampara responder directamente con un no, aunque esté razonado. Lo que cabe, si no se acepta, es plantear una alternativa que permita conciliar o, tras negociar, denegar explicando las razones objetivas.
- Si la empresa se salta ese paso y el asunto llega al juzgado, lo que procede es conceder la adaptación tal como se pidió, salvo que el juez la considere manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
Quién puede pedirlo y qué plazos corren
Puedes solicitar la adaptación si tienes hijos, hasta que cumplan doce años. También si necesitas cuidar de hijos mayores de esa edad, de tu cónyuge o pareja de hecho, de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado o de otras personas dependientes que convivan contigo y no puedan valerse por sí mismas. En estos últimos supuestos tienes que justificar las circunstancias.
La ley exige que lo que pides sea razonable y proporcionado, tanto para tus necesidades como para las de la empresa. No es un derecho automático a elegir horario: es un derecho a pedirlo y a que se negocie en serio.
Hay dos plazos que conviene tener presentes:
- Quince días, como máximo, para la negociación desde que presentas la solicitud.
- Veinte días para demandar ante el juzgado de lo social desde que la empresa te comunica su negativa o su disconformidad. El procedimiento es urgente y preferente, y en la misma demanda puedes reclamar los daños y perjuicios causados por la negativa o por el retraso.
Errores habituales y qué conviene revisar
El fallo más frecuente del trabajador es pedirlo de palabra. Hazlo por escrito, con fecha y con acuse de recibo, e indica el horario concreto que propones, el motivo y por qué crees que encaja con tu puesto. Guarda todas las respuestas.
El segundo es dejar pasar el tiempo después de un no. Los veinte días se agotan rápido y, si se te pasan, tendrás que volver a empezar con una nueva solicitud.
Tercero: mira antes tu convenio colectivo. Puede fijar un procedimiento propio para estas peticiones, y en ese caso es el que debes seguir.
Si eres quien dirige la empresa, la lección es la contraria: una carta de denegación bien argumentada no basta. Convoca al trabajador, estudia opciones intermedias, deja constancia escrita de lo que se propone y se descarta, y responde dentro de los quince días. En este caso la empresa había detallado sus razones organizativas, pero quedó probado que las reuniones a las que asistía el trabajador se celebraban antes de las 15:00, de modo que el horario pedido no alteraba la coordinación.
Tiene sentido consultar con un profesional en cuanto recibes la negativa, o antes de contestar si eres la empresa: el margen es corto y lo que se haya hecho, o no, durante esos primeros quince días pesa mucho en el resultado del juicio.
