Cuándo la falta de confianza justifica un despido disciplinario
Una sentencia reciente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña vuelve sobre un aspecto que genera dudas recurrentes entre empresarios y trabajadores: hasta qué punto puede fundamentarse un despido en la pérdida de confianza derivada de una conducta que vulnera los deberes de lealtad y buena fe.
El caso concreto trataba el despido de un trabajador por haber sacado del establecimiento varias bebidas sin pagarlas. El tribunal consideró acreditada esa conducta y la estimó suficiente para rescindir la relación laboral, aunque el perjuicio económico fuera reducido. La clave del razonamiento judicial no estuvo en el daño patrimonial, sino en la ruptura de confianza que supone incumplir los deberes fundamentales que rigen toda relación laboral.
Esto tiene implicaciones prácticas importantes. Como empleador, debes entender que los tribunales no exigen que el perjuicio sea grave para justificar un despido disciplinario. Lo relevante es que la conducta del empleado demuestre una transgresión de la buena fe contractual: un acto que incompatibiliza la continuidad de la relación de confianza que debe existir entre ambas partes. Si trabajas en una empresa, conviene que sepas que un error económico menor no te pone a salvo de una sanción grave si implica falta de lealtad.
Formalidad en la carta de despido: dónde está lo importante
La sentencia también ofrece una aclaración valiosa sobre cómo comunicar un despido. Muchas empresas cometen el error de obsesionarse con citar correctamente el artículo del convenio o del código laboral. El tribunal recuerda que eso no es lo decisivo.
Lo que realmente importa es que la carta de despido describa con claridad y precisión los hechos concretos que se imputan al trabajador. La calificación jurídica de esos hechos —es decir, decidir si constituyen una falta leve, grave o muy grave— es responsabilidad de los juzgados, no tuya como empresa. Por tanto, si los hechos están bien documentados y el trabajador puede conocer exactamente qué conducta se le reprocha, un error en la tipificación formal no invalida automáticamente el despido.
Esto es tranquilizador: no se trata de redactar un despido como un abogado, sino de ser específico y transparente. El trabajador tiene derecho a comprender por qué se le despide, no a que cites perfectamente la normativa aplicable.
La lección de fondo es que tanto la empresa como el trabajador deben conocer el peso que los tribunales otorgan a la confianza en la relación laboral. Un incumplimiento de los deberes de lealtad, aunque cause poco daño económico, puede ser causa suficiente de despido. Y esa causa debe comunicarse de forma clara, sin que los errores formales en la calificación jurídica invaliden lo sustancial del despido si los hechos están bien establecidos.
Fuente original: www.economistjurist.es
