Qué entra en vigor el 5 de octubre
El Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre, empieza a aplicarse el 5 de octubre, veinte días después de su publicación. Sustituye por completo al reglamento de 1998 que regulaba la información que la empresa debía dar al trabajador sobre su contrato. Incorpora parte de la directiva europea de 2019 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
La empresa tiene que informarte por escrito de los elementos esenciales del contrato y de cómo se va a desarrollar el trabajo, y debe hacerlo antes de que empiece la relación laboral. La obligación afecta a los contratos de más de cuatro semanas. Si todo consta ya en el contrato escrito que tienes en tu poder, la empresa ha cumplido. Si el contrato solo recoge una parte, debe entregarte el resto en un documento aparte.
Qué datos tienen que darte
La lista es bastante más larga que la anterior. Entre otros extremos, la información debe incluir:
- Salario: el importe del salario base y de cada complemento, por separado, con su periodicidad y forma de pago. Si hay parte variable, cómo se calcula y qué criterios determinan que la cobres.
- Jornada: duración y distribución diaria, semanal y anual, si hay trabajo nocturno o a turnos, cómo puede modificarse, qué se ha pactado sobre horas extraordinarias y cómo se fijan las vacaciones. Si la jornada es irregular, las horas y días en que pueden llamarte y el preaviso mínimo.
- Contrato temporal: la causa concreta que lo justifica, las circunstancias que la explican y su relación con la duración prevista.
- Periodo de prueba: su duración exacta y sus condiciones.
- Algoritmos: si la empresa usa sistemas automatizados para decidir sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o despido, debe decírtelo y explicarte sus criterios y reglas de funcionamiento.
- Convenio colectivo: los datos que permitan identificarlo, incluidos su código y la fecha de publicación, su vigencia y si está en ultraactividad.
- Extinción: el procedimiento, los requisitos formales y los plazos de preaviso de ambas partes.
- Otros: lugar de trabajo, grupo profesional con una descripción del puesto, derecho a formación, plan de igualdad y protocolo de acoso, mutua o entidad que cubre las contingencias y, si existen, mejoras voluntarias y planes de pensiones.
Para algunos de estos puntos (salario base, jornada, vacaciones, periodo de prueba, formación o preavisos) la empresa puede remitirse a la ley o al convenio. La referencia tiene que ser precisa y permitirte identificar la norma. Una mención genérica al convenio no cumple ese requisito.
Si ya tienes contrato, tienes que pedirlo
El error más probable es pensar que la empresa va a enviar esta información a toda la plantilla por iniciativa propia. Para los contratos que ya estaban vigentes el 5 de octubre, la norma solo obliga a entregarla al trabajador que la solicite. Desde que recibe la solicitud, la empresa tiene treinta días hábiles para facilitarte lo que no tengas ya.
Conviene tener en cuenta dos cosas:
- El plazo cuenta desde la recepción, así que pide la información por un medio que deje constancia de la fecha: correo electrónico corporativo con acuse, escrito con copia sellada o el canal interno que use tu empresa.
- Son días hábiles, no naturales, de modo que el plazo real supera el mes.
La respuesta puede llegar en papel o en formato electrónico. En el segundo caso tienes que poder acceder al documento, guardarlo e imprimirlo. La empresa debe conservar prueba de que te lo ha enviado o de que lo has recibido.
Cambios de condiciones y qué conviene revisar
Cualquier modificación de los datos anteriores debe comunicarse por escrito lo antes posible y, como muy tarde, el día en que empiece a aplicarse. Esto vale también para los contratos antiguos cuando el cambio se produzca a partir del 5 de octubre. Este aviso no sustituye al procedimiento que el Estatuto de los Trabajadores exige para modificar un contrato. Que te informen de un cambio no significa que esté bien hecho.
Si trabajas por cuenta ajena, guarda todo lo que recibas. Un documento que detalla cómo se calcula tu variable, qué causa justifica tu contrato temporal o qué preaviso te corresponde es una prueba útil si más adelante discutes una nómina, la temporalidad o un despido. Comprueba que lo que dice el papel coincide con lo que ocurre en la práctica y, si no coincide o la empresa no contesta en plazo, consulta antes de dejar pasar el tiempo.
Si tienes empleados, aunque sea uno, revisa tus modelos de contrato antes de la próxima alta. Lo que no figure en ellos tendrá que ir en un documento complementario entregado antes del primer día de trabajo. La norma prevé que el Servicio Público de Empleo Estatal ofrezca un modelo de documento informativo en su web, pero aclara que la obligación es exigible aunque ese modelo no esté disponible. Prepara también la respuesta a las solicitudes de la plantilla actual, sobre todo en lo relativo a retribución variable, distribución de la jornada y uso de herramientas automatizadas, que es donde más suele faltar documentación.
