Cuando la promoción interna en la administración se convierte en un laberinto
Imagina que trabajas en la Seguridad Social desde hace años. Tienes experiencia, conoces los procesos, dominas tu área. Decides presentarte a una oposición de promoción interna para ascender de categoría. Parece lógico, ¿verdad? La realidad es que te encuentras con un panorama desalentador: casi 1.000 plazas vacantes en el Cuerpo de Gestión, pero solo 27 personas han superado la prueba. Y de las casi 700 que se presentaron, prácticamente ninguna logró aprobar.
Esto no es un dato aislado. Año tras año, la Seguridad Social deja sin cubrir miles de puestos en sus procesos de ascenso. El año anterior ya hubo muchas vacantes, pero los resultados de esta última convocatoria marcan un punto de inflexión: 927 plazas generales y 68 para personas con discapacidad, y apenas 27 aprobados. Los números hablan por sí solos sobre lo que está sucediendo.
¿Por qué pasa esto? Los representantes sindicales, como UGT, señalan que el problema no está en el nivel de exigencia de las pruebas ni en la falta de esfuerzo de los candidatos. El problema es el propio diseño del proceso selectivo. Se trata de una promoción de la categoría C1 a la A2, lo que exige una titulación específica, pero el filtro que establece el sistema es tan restrictivo que desanima incluso a quien tiene el perfil adecuado.
Como abogados, observamos que esto genera varios problemas jurídicos y prácticos:
- El envejecimiento de la plantilla se acelera sin capacidad de relevo generacional real
- Se crean vacantes estructurales que afectan al funcionamiento del servicio
- Se pierde talento interno cuando los trabajadores desisten de ascender
- Las ambiciosas ofertas de empleo público por convocatoria ordinaria no logran compensar estos déficits
Lo que UGT reclama, con razón, es una revisión profunda del sistema. La promoción interna debe cumplir una función clara: reconocer el mérito y la experiencia de quien ya está en la organización, favorecer su desarrollo profesional y retener el talento existente. Si en cambio se convierte en un obstáculo infranqueable, pierde su propósito.
Cuando los procesos selectivos internos están mal diseñados, se produce un efecto perverso: los candidatos ven que es casi imposible ascender y dejan de intentarlo. Menos presentaciones significan menores posibilidades de cubrir vacantes. Y así se entra en un círculo vicioso que termina perjudicando al servicio público y a los ciudadanos que dependen de él.
Si trabajas en la administración y aspiras a crecer profesionalmente dentro de tu organización, este es un buen momento para exigir claridad sobre cómo funcionan realmente estos procesos y qué cambios se plantean para que sean viables.
